كتب - عيسى المسعودي:
تعاني شركات ومؤسسات القطاع الخاص تحديا كبيرا في مواجهة حركة الدوران الوظيفي للقوى العاملة الوطنية التي تتسبب حسب آراء المختصين إلى زعزعة استقرار وتطوير المؤسسات وتحقيق الإنتاجية المطلوبة كما أن ارتفاع الدوران الوظيفي يشكل ضربة قوية لتحقيق خطط التعمين في هذه الشركات ويضر وبشكل كبير بمجال تدريب وتأهيل الموظفين لكن في المقابل قال المختصون إن الموظف من حقه أن يبحث عن الحافز المادي والفرص الجديدة وعلى المؤسسات أن تهتم بموظفيها وتوفر لهم بيئة عمل جيدة في سوق يشهد تنافسا كبيرا لاستقطاب القوى العاملة الماهرة في مختلف المجالات موضحين أن الدوران الوظيفي سلاح ذو حدين وفي بعض الأحيان يكون إيجابيا على المؤسسة أو الموظف.
حركة الدوران الوظيفي للقوى العاملة الوطنية ليست سيئة كما يعتقد البعض وإنما في بعض الأحيان هي ظاهرة صحية فالناس يبحثون عن فرص وظيفية جديدة والبعض الآخر يشكلون عالة وعبئاً على مؤسساتهم هذا ما أوضحه صالح بن ناصر العريمي مدير عام الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية مضيفا أن حركة الدوران الوظيفي تكون سيئة بشكل عام في حالة تدريب المواطنين وتقوم بالصرف عليهم وتأهيلهم وبعد ذلك يتركون العمل للذهاب إلى شركة أخرى وأيظا هناك كثير من الشركات تعتمد على موظف في عملية خط الإنتاج وتقوم بتدريبه وإكسابه الخبرة المطلوبة للقيام بهذا العمل وبعد فترة يقوم بترك عملهم ويلجأ إلى عرض آخر فبلا شك يؤثر على الشركات وهنا لابد أن تدرك كافة الشركات أنها مطالبة بالاهتمام بموظفيها وتقديم الحافز المادي لهم لضمان استمراريتهم وولائهم في العمل وتوفير المناخ الجيد لأن ذلك في مصلحتهم بالدرجة الأولى ويعود بالمنفعة عليهم بدل البحث عن أشخاص آخرين في تخصصات مهمة. تعريف المفهوم وقال العريمي إننا لابد أن نحدد ما معنى الدوران الوظيفي كمفهوم وهو عبارة عن نسبة الناس الذين يتركون العمل بالمنشأة ويلتحقون بعمل آخر مثلا إذا كان عندي 100 شخص وقام 10 أشخاص بترك العمل فذلك يعني أنهم يمثلون 10 % من إجمالي القوى العاملة في مهنة معينة دليل على أنها نسبة كبيرة وتشكل قلقا على المسؤولين في الشركة مشيرا إلى أن حركة الدوران نلاحظها في بعض الأحيان في القطاعات الحساسة أو في المهن التخصصية أو في القوى العاملة الماهرة التي يحتاجها السوق فمسألة العرض والطلب تحدد وبشكل كبير قرار الانتقال من شركة إلى أخرى خاصة مع الموظفين من أهل الخبرة والذين يمتلكون مهارات عالية.
وأشار العريمي إلى موضوع تحديد نسبة الدوران الوظيفي في القطاع الخاص وقال إننا ممكن أن نحدد النسبة في مؤسسة أو شركة بكل سهولة من خلال تحديد الموظفين الموجودين في المؤسسة وعدد الموظفين الذين يخرجون منها ولكن إذا أردنا تحديدها في القطاع بشكل عام فإن المسألة صعبة لأن القطاع الخاص مكون من قطاعات داخلية مثل البنوك والصناعة والخدمات والمقاولات وغيرها من القطاعات وهنا لابد أن أشير من خلال متابعتنا لهذه القطاعات إلى أن قطاع المقاولات يشهد حركة دوران عالية بسبب ظروف العمل الصعبة وعدم توفير بعض الشركات لاشتراطات الأمن والسلامة المهنية إضافة إلى الحوافز المادية القليلة.
الأجور
وحول أسباب حركة الدوران الوظيفي قال مدير عام الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية: إنها كثيرة وتختلف من مؤسسة إلى مؤسسة أخرى ومن قطاع إلى قطاع آخر ولكن بشكل عام لابد أن نعرف أن الانتقال هو قرار الموظف بنفسه وبإرادته ومن بين الأسباب يأتي بالدرجة الأولى موضوع الأجور فالموظف يقارن نفسه بزملائه في المؤسسة وأيظا مع زملائه في نفس المهنة في المؤسسات الأخرى ونوعية الجهد وإذا لم تكن هناك عدالة في الأجور فإن الموظف سيقرر الانتقال بعد دراسة كافة الأمور والعروض التي تقدم له لذلك على المؤسسات أن تولي مسألة الأجور أهمية كبرى في استمرارية الموظف وعليها أن تقارن رواتبها بالمؤسسات الأخرى التي تعمل في نفس القطاع أو التخصص إضافة إلى الجهد الذي يقوم به الموظف في تأدية عمله.
وأضاف العريمي أن حركة الدوران الوظيفي لها علاقة مباشرة بالفروقات الفردية بين الناس ومدة الخبرة والعمر كل هذه الأمور لها دور في مسألة الانتقال من شركة إلى شركة أخرى ولكن أعتقد من وجهة نظري أن الشهور الستة الأولى في العمل تحدد وبشكل كبير إذن الشخص سيبقى أو سيذهب لشركة أخرى فالعامل الحاسم في هذا الخصوص هو تفكير الموظف خلال هذه الفترة من حيث الحوافز والمسؤوليات التي ستقوم الشركة بمنحها للموظف كل هذه العوامل وغيرها لها تأثير كبير في تحديد مصير ومستقبل الموظف.
روح الانتماء
وقال العريمي: لدينا كوادر عمانية ممتازة تعمل في القطاع الخاص وحققت العديد من التقدم والإنجازات وعلينا أن ندرك أن الحوافز وحدها لا تكفي بل علينا أن نعطي الموظف الثقة وروح الانتماء للمؤسسة وأنه جزء منها ويهتمون في كافة الأمور المتعلقة بنجاحه في العمل مثل التدريب والتأهيل مشيرا إلى أن الموظف يحتاج إلى الكلمة الطيبة والإدارة الذكية هي التي تستطيع أن تنجح في جعل الموظف يلتزم بالعمل والبيئة التي يعمل بها.
رأيان مختلفان
وقال عبدالسلام بن محمد المرشدي: إن موضوع دوران القوى العاملة الوطنية في السوق يجب أن ننظر إليه وندرسه من جانبين الأول نظرة رجال الأعمال ومسؤولي الشركات فهم يعتقدون أن دوران الموظف وانتقاله من مؤسسة إلى مؤسسة أخرى ظاهرة سلبية وذلك بسبب أن المؤسسة أو الشركة تقوم بتعيين الموظف وتدريبه وتأهيله للقيام بالعمل المطلوب لفترة لا تقل عن ستة شهور حتى يتمكن الموظف من معرفة طبيعة العمل وكيفية إنجازه وبعد هذه المدة إذا انتقل الموظف للعمل في شركة أخرى معنى ذلك خسارة على المؤسسة التي قامت بتدريبه وتأهيله والاستثمار في تطوير أدائه دون أن تحصل على العائد إضافة إلى أن الأعمال في الشركات بها أسرار وخروج الموظف قد يكشف هذه الأسرار للمنافسين في السوق وفي هذه الحالة فإن مؤسسة أخرى أو رجل أعمال سيستفيد منه بحيث سيجد موظفا جاهزا ومدربا ولديه الخبرة في نوعية العمل الذي يقوم به ولكن في الجانب الآخر وإذا نظرنا للموضوع من زاوية الموظف نجد أن الموظف العماني من حقه أن يطور من نفسه وظيفيا وأن يحقق طموحاته المستقبلية والحصول على وظيفة مناسبة براتب جيد يحقق له الطموحات وعلى مسؤولي الشركات ورجال الأعمال أن يدركوا هذه المسألة وخطورتها على أعمالهم ويعملون بشكل جدي على توفير البيئة المناسبة للموظف ومحاولة التمسك بالموظفين الممتازين وبلا شك هذا يساعد أيظا على نجاح خطط التعمين لدى الشركات حيث يعد موضوع التعمين وإعطاء الفرصة للعمانيين الجاديين من المسؤوليات والأولويات الوطنية لكل الشركات. العروض التنافسية
وقال المرشدي: إن مستوى المعيشة في السنوات الماضية قد ارتفع بشكل ملحوظ وعلى الشركات بالقطاع الخاص أن تدرك هذا الموضوع وتضعه في الحسبان وذلك من خلال تحسين الرواتب وتقديم مميزات وظيفية والعمل على تنفيذ قوانيين العمل وإعطاء الحقوق للموظفين فمن خلال هذه الخطوات وغيرها التي تهتم بالاعتناء بالموظف ستجد الشركات استقرارا في خططها التوظيفية وكسب ولاء الموظف للشركة التي يعمل لديها فالعروض التنافسية ستكون موجودة في السوق في المرحلة القادمة ولكن إذا المؤسسات عملت بشكل سليم وباحترافية فإنها لن تخسر بل العكس ستكسب لأن تنمية وتطوير الموارد البشرية من أهم الأمور التي تساهم في إنجاح وتقدم الشركات في مختلف المجالات.
أسلوب خاطئ
وأكد عبدالسلام المرشدي أن على الحكومة دورا كبيرا في مواصلة تنفيذ خطط التدريب والتأهيل للموظفين العمانيين في القطاع الخاص وتقديم الدعم في هذا المجال لأن المردود في النهاية سينصب في مصلحة تطوير وتعزيز دور القطاع الخاص في خطط التنمية المستقبلية وعلى الشركات والمؤسسات أيظا دور مهم في هذا الجانب من خلال اعتماد خطط التدريب والتأهيل التي تنعكس إيجابيا على أداء عمل الموظف والرقي بمستواه المهني لأن التدريب والتأهيل هو استثمار طويل المدى تحقق الشركات منه نتائج جيدة على المدى المتوسط والبعيد مشيرا إلى أنه يجب من الحكومة والشركات وضع بعض الضوابط في مجال التدريب لضمان الحقوق والعمل على استقرار الموظف العماني في الشركة التي يعمل بها أكبر وقت ممكن للحصول على العائد المناسب من التدريب والتأهيل.
وأعرب المرشدي عن أسفه لبعض رجال الأعمال ومسؤولي الشركات الذين لايزالون يتعاملون مع الموظف العماني بحسب الطريقة السابقة قبل 30 عاما وبنفس العقلية القديمة وهذا الأسلوب غير منطقي ولا طبيعي في الوقت الحالي ولا يمكن أن يساهم في تطوير المؤسسات أو الشركات فنحن نعيش عصر التقدم والتطوير والممارسات الإدارية الناجحة والتغير في إدارة المؤسسات وأتمنى من الجميع أن يواكب التطور ويعمل على استقرار الموظفين لديهم باستخدام الأسلوب الأمثل والمتطور في هذا الجانب.
قطاعات مهمة
وأوضح سيمون كرم بشكل عام لا تنطبق حركة دوران القوى العاملة الوطنية على جميع الوظائف أو التخصصات وتختلف بحسب أوضاع السوق والطلب على القوى العاملة فمثلا نسبة التعمين في قطاع النفط والغاز عالية ومرتفعة ولكن إذا وجد عمل أو مشروع جديد تجد تنقلا كبيرا في القوى العاملة الوطنية والشركات الجديدة تقوم بإعطاء عروض مغرية وهناك العديد من الشركات في هذا القطاع خسرت موظفيها بسبب ظهور شركات جديدة يتطلب منها نسب تعمين محددة وبالتالي تجدها تقدم العروض للعمانيين وهنا نشاهد حركة دوران كبيرة في القطاع مضيفا أن أي موظف عماني يحصل على وظيفة جديدة في هذا القطاع وبعرض مغر وزيادة في الراتب تجده يذهب إليها ويترك عمله الأول فالأمور المادية تلعب دورا كبيرا في هذا الجانب وهذا ما حدث في الفترة الماضية للعديد من الشركات.
خسارة كبيرة
وأضاف سيمون أن سائقي السيارات الثقيلة لو حصلوا على زيادة لو حتى 5 ريال لوافق بسرعة على الانتقال فهذه الفئة حركة الدوران فيها سريعة وكبيرة أما الموظف الإداري أو الفني والمحاسب والمساح والرسام لا تشكل عنهم حركة دوران ظاهرة إذا القوى العاملة دورانها أكثر في الفئة الماهرة وتعتمد على السوق والعرض والطلب ولكن في نفس الوقت علينا أن نوضح أنه في مجالات أخرى يكون دوران القوى العاملة الوطنية مزعجا وعلينا التفكير فيه وخاصة المواطن فالموظف الذي يجد فرصة أحسن بفارق مبلغ بسيط أو حتى معقول فإنه يخسر على المدى البعيد أمورا عديدة مثل التدريب والتأهيل فلا يحصل على هذه الفرص وبالتالي لن يتقدم في عملة وعلى الجميع أن يفكر ويدرس موضوع انتقاله من شركة إلى شركة أخرى من كافة الجوانب قبل أن يتخذ قرار الانتقال كما أن المؤسسات والشركات عليها التفكير بشكل علمي في المحافظة على موظفيها وتقديم العروض المغرية لهم خاصة إذا كانوا مهمين وماهرين في أعمالهم فدفع زيادة في الراتب يعد استثمارا جيدا بدل الحصول على موظفين جدد وتخصيص مبالغ كبيرة على تدريبهم وتأهيلهم.
بيئة العمل
وقال سيمون كرم للأسف الشديد هناك بعض الشركات في السلطنة لا تزال تتعامل مع الموظفين بأفكار قديمة ولكن يجب أن لا نعمم فمثلا قطاع الإنشاءات والمقاولات يعد من القطاعات المهمة التي تستقطب أعدادا كبيرة من الموظفيين فحاليا تشير الإحصائيات على وجود حوالي 300 ألف موظف أغلبهم في الفئة الثالثة والرابعة ويشكلون الحجم الأكبر حيث تصل الشركات في هذه الفئات إلى 51 ألف شركة وللأسف الشديد ليس لهم مركز أو تعامل إداري وجمعية المقاولين لا تعرف عنهم شيئا ولا نعرف عنهم أي معلومات ولا يحصل العمانيون العاملون في هذه الشركات على التأمين ولا على السكن المناسب ولا يعملون في بيئة جيدة وبالتالي تكون حركة دوران القوى العاملة الوطنية كبيرة في هذه الفئات ولكن لو أخذنا الدرجة الممتازة أو الأولى نجدهم ملتزمين مع الحكومة ونلاحظ أن دوران القوى العاملة لديهم قليلة ويتعاملون مع الموظفين بروح القانون العماني الجديد ويقومون بالعديد من الخطوات المهمة في مجال توفير البيئة المناسبة وتقديم الحوافز المادية الجيدة ويطبقون كافة الشروط.
العرض والطلب
وأكد سيمون كرم من جديد على أن العرض والطلب يتحكم وبشكل كبير في دوران القوى العاملة الوطنية ومثال على ذلك عندما افتتح بنك صحار لاحضنا حركة دوران كبيرة في القطاع المصرفي وقام البنك الجديد باستقطاب أعداد كبيرة من الموظفين العمانيين وخاصة ذا الخبرة في المجال المصرفي لذا فإن علينا أن لا نتخوف من مسألة حركة دوران القوى العاملة الوطنية ولكن على الشركات أن تهتم بموظفيها أكثر وأن تعمل على تطبيق قانون العمل الجديد وإعطاء الموظفين حقوقهم وتشجيعهم على الاستمرار في العمل بالشركة بهدف ضمان الاستقرار وذلك من خلال القيام بالعديد من الخطوات من بينها التدريب والتأهيل والتشجيع المستمر للموظف. سلاح ذو حدين وقالت منيرة بنت عبدالنبي مكي إن مسألة دوران القوى العاملة الوطنية سلاح ذو حدين فالبعض يعتبرها ظاهرة صحية والبعض الآخر يعتبرها ظاهرة غير صحية وكل طرف ينظر للموضوع من مصلحته الشخصية وهذا أمر طبيعي فنحن في سوق مفتوح والخيارات موجودة في سوق يشهد نموا كبيرا في مختلف القطاعات ويحتاج إلى كوادر بشرية لإنجاز العمل فكلما شاهدنا أو سمعنا عن شركة جديدة أو مؤسسة ظهرت في السوق نلاحظ انتعاش ظاهرة دوران القوى العاملة الوطنية لأن هذه الشركات تبحث عن الكوادر ذات الخبرة وتقوم بتقديم عروضها المغرية وفي المقابل فإن الموظف ينظر لمستقبله الوظيفي الذي يوفر له المردود المالي والحوافز الجيدة.
خسارة
وقالت إن قطاع البنوك على سبيل المثال يعاني من هذا الموضوع فعلى سبيل المثال البنك يقوم بتعيين الموظف ويحدد له مساره الوظيفي والتدريبي وبعد سنة أو ثلاثة شهور في بعض الأحيان يترك العمل بحجة الحصول على مميزات أفضل من مؤسسة أخرى مما يؤثر على خطط البنك في مجال التعمين وفي نفس الوقت لا نستطيع أن نمنع الموظف من الانتقال فهذا يعتمد على حسب العرض والطلب وهذه بلا شك لها تأثير سلبي في بعض الأحيان خاصة على المؤسسات فالموظف لا يخسر أي شيء موضحة أن تدريب وتأهيل العماني لا يعد خسارة أبدا فهو واجب وطني سواء عمل لدينا أو لجهة اخرى المهم أنه سيخدم السوق العماني. اهتمام وأشارت أن كثيرا من المؤسسات بدأت بالفعل تهتم بموظفيها وتطوير أدائهم الوظيفي وتوفير بيئة العمل المناسبة لهم مع إعطاء الرواتب الجيدة والمشجعة على الاستمرار وأيظا الحوافز الأخرى إضافة إلى التدريب والتأهيل وإرسال البعض إلى دورات داخلية وخارجية لتنمية مهاراتهم المختلفة وتنظم لهم الفعاليات الاجتماعية بهدف تعزيز ارتباطهم بالمؤسسة التي يعملون بها كل هذه من الأمور المهمة التي تساهم وبشكل كبير في استقرار الموظف واستمراره في العمل وعدم الانتقال مضيفة أن الانتقال المتعدد للموظف ليس في مصلحته أبدا لأن المؤسسات الأخرى الآن تنظر إلى السيرة الذاتية وترصد الشركات التي عمل بها وكيف تنقل من مؤسسة إلى أخرى فمثل هذه النوعية من الموظفين كثيري التنقل تكون الثقة بينه وبين المؤسسة التي سيعمل بها قليلة لأنه معرض أن ينتقل منها في أي لحظة.
التدريب والتأهيل
وقالت منيرة بنت عبدالنبي مكي إن الموظف العماني هو الباقي في العمل والأجنبي مهما طالت فترة عمله في النهاية سيذهب وعلينا التركيز على الشباب العماني وتوفير المناخ الجيد الذي يساعد على العمل وتحقيق الأداء المطلوب وهذا يأتي من خلال التدريب والتأهيل وأيظا تقديم الحوافز والرواتب المشجعة التي تجعل الموظف منتميا أكبر للشركة أو المؤسسة التي يعمل بها.