على عاتق الجهات المختصة والقطاع الخاص أن يشتركا في صياغة استراتيجية ورؤية عامة طويلة الأمد لتسكين تلك المخرجات في سوق العمل

الرئيسي: إن عامل التأهيل لسوق العمل مهم جدا وهذا ما يجب أن تقوم به وزارة التعليم العالي بالتنسيق مع القطاعات المختلفة والنظر إلى متطلبات سوق العمل بحيث تضع خطة لتطوير المناهج وتكون نسبة التطبيق العملي معقولة فمعظم الطلاب تنقصهم تلك الخبرة التي تحتاج لها الشركات لتوظيف الطالب فعامل التنسيق ما بين الجامعات والجهات الخاصة والحكومية مهم لعمل خريطة متكاملة لتوزيع تلك المخرجات واستحداث شواغر لها مستقبلا

مسقط-وهب الجديدي

مع نهاية كل عام نرصد تزايد عدد المخرجات التعليمية في شتى التخصصات من الجامعات والكليات الحكومية والخاصة إلى جانب تدفق مخرجات الثانوية وبما أن الدستور كفل حق الفرد في أن يعيش في أمان ورخاء مادي فإن الوظيفة بداية تأسيس هذا الحق الشرعي فيقع هنا على عاتق الجهات المختصة والقطاع الخاص أن يشتركا في صياغة استراتيجية ورؤية عامة طويلة الأمد لتسكين تلك المخرجات في سوق العمل لإكمال مسيرة النهضة في هذا التحقيق "الشبيبة" التقت مديرين ومسؤولين لهم باع كبير في مجال التخطيط والإدارة وأسهموا في برامج تنموية حكومية فأجابوا على بعض الأسئلة منها هل هناك تنسيق وخطة عمل واستراتيجية مشتركة ما بين وزارة القوى العاملة والتعليم العالي والتربية والتعليم والقطاع الخاص وهل هناك عملية تحديث مستمرة لهذه الاستراتيجية إضافة إلى التعرف على مصير هذه المخرجات بعد التخرج وكيفية تأهيلها واستغلال تخصصاتها الاستغلال الأمثل وماهية الأرقام الصادرة من الجهات المختصة حول التعيينات ومدى واقعيتها، العديد من التفاصيل يكشفها هذا التحقيق:

خطط لا تتواكب مع المستجدات والمتغيرات

يرى محمود بن حمدون المالكي والذي يملك 27 سنة خبرة في المجال الإداري والتدريب والتوظيف ومشارك في برامج حكومية مختلفة أن الحكومة وضعت مؤسسات ولجانا وخططا لرسم استراتيجية ترنو إلى توظيف المخرجات التعليمية سنويا، فالعملية غير واضحة فمعدل الباحثين عن عمل في تزايد والخريجين في شتى التخصصات في لهاث نحو البحث عن فرصة توظيف حتى إن لم تكن في التخصص.

ويجب أن تؤسس كليات متوسطة مدعومة دعما حكوميا وتستقبل طلاب الثانوية على نسبة النجاح، فالطالب تخرج في سن الثامنة عشرة لا يحق له استخراج رخصة قيادة وغير مؤهل لمواجهة الحياة يجب أن نؤهله ولا نقتل طموحاته فيجب ألا نفقده الأمل منذ بدء خطواته العملية ويكون عبئا على بيته ومجتمعه وقد يجرنا إلى مشكلات اجتماعية تصرف عليها الدولة أضعافا مضاعفة لمحاربتها.

بطاقة إلكترونية للباحث عن عمل

ويشير المالكي إلى أنه يجب تخصيص بطاقة إلكترونية للشاب بعد التخرج من المرحلة الجامعية أو الدراسات العليا وتكون هذه البطاقة صادرة من القوى العاملة تسهل له الطريق عند طرق أبواب المؤسسات المختلفة في شتى القطاعات بحيث تعطي هذه البطاقة تقرير عن خط سير هذا الطالب وعدد الجهات التي طرق بابها وسبب عدم توظيفه وترفع التقارير سنويا عن طبيعة تحركات هذه المخرجات والتعرف على مدى جدية القطاعات لتوظيفهم من خلال الشواغر المرفوعة لوزارة لقوى العاملة وهذا معمول به في الدول المتقدمة وبالتالي سيسهل على الحكومة التعرف على مدى جدية القطاعات في التوظيف وإرساء عامل الشفافية ما بين جهتي وزارة القوى العاملة والقطاع الخاص ومن هنا يبدأ التخطيط الفعلي.

نظام لا يتماشى مع المتغيرات

ويؤكد المالكي أن الآليات المتاحة المعمول بها سبق أوانها ولا تعطي مؤشرات ونتائج إيجابية حيث رصدت الجهات المختصة ميزانيات ضخمة للتدريب والتأهيل بالتعاقد مع بعض المعاهد والتي قدمت برامج مختلفة جميلة على الورق ولكن في الواقع العملي محصلتها (لا شيء) فالمتابعة غائبة حول مدى استفادة المتقدمين والمعهد يرفع تقارير حضور وغياب وتقييم هذا المتدرب على اعتبار أنها عملية ربحية بالنسبة له.

ويقول المالكي إن العملية ليست عملية توظيف وإصدار تقارير سنوية في آخر العام وأرقام فنحن أمام معضلة كبيرة، أبناؤنا من مختلف التخصصات يتخرجون أفواجا والتنسيق ما بين الجهات ومخرجات العمل غير واضحة ومعظم التعيينات المسجلة هي دوران وظيفي وغير مستندة على معنى التوظيف للموظف الذي ينخرط لسوق العمل لأول مره ناهيك عن غياب المتابعة وعدم استغلال التخصص في المكان المناسب فعلى سبيل المثال خريج المسرح يعمل في المحاسبة والنقليات هذا إهدار للوقت والمال لجميع الأطراف المشاركة.

المناهج الدراسية نظرية

يقول نبيل الرئيسي والعامل في أحد المصارف المحلية كمدير مسؤول عن شؤون التدريب: إنه من خلال خبرته في سوق العمل يرى أن المخرجات تفتقر للخبرة ومعظم المواد في الجامعات والكليات التي تدرس نظرية فحتى تتغلب بعض المؤسسات على هذه المشكلة أسست مراكز تدريب داخلية واستقطبت طلابا من مختلف الجامعات وكليات العلوم التطبيقية أو معارض التوظيف في شتى التخصصات وقامت بتدريبهم على رأس العمل ومن ثم رأت أنهم من أصحاب المواهب ويتمتعون بمهارات عالية قامت باقتناصهم وتوظيفهم بعد التخرج.

ويضيف: إن عامل التأهيل لسوق العمل مهم جدا وهذا ما يجب أن تقوم به وزارة التعليم العالي بالتنسيق مع القطاعات المختلفة والنظر إلى متطلبات سوق العمل بحيث تضع خطة لتطوير المناهج وتكون نسبة التطبيق العملي معقولة فمعظم الطلاب تنقصهم تلك الخبرة التي تحتاج لها الشركات لتوظيف الطالب فعامل التنسيق ما بين الجامعات والجهات الخاصة والحكومية مهم لعمل خريطة متكاملة لتوزيع تلك المخرجات واستحداث شواغر لها مستقبلا.

والعبء لا يقع على الحكومة فقط ولكن يجب أن يشارك الفرد في تطوير نفسه حتى يكون قادرا على الانخراط في سوق العمل وعملية زرع هذا الهاجس تبدأ في بداية المرحلة الجامعية بتخصيص مواد دراسية مرتبطة بسوق العمل ويجب أن تكون ميدانية.

من جانب آخر يقول صالح بن عبدالله الخمياسي الذي يعمل كمدير موارد بشرية في أحد المشاريع السياحية والتطوير العقاري: إن إدارة الموارد البشرية وتنميتها كانت ولا تزال مطلبا حيويا فمن منا لا يتذكر كلمات جلالته التي ترجمت رؤيته الاستراتيجية للنهوض بالإنسان العماني وبمشاركته في مسارات التنمية المختلفة والتي جعلت من عُمان دولة عصرية تعتز بهويتها وإرثها الحضاري وعراقتها التاريخية في آن معا.

(سنعلم أبناءنا ولو تحت ظل الشجر) كانت الانطلاقة وللقارئ أن يسبر ما تلا من إنجازات تعد مثار اعتزاز وفخر لا شك أن هناك تنسيقا بين وحدات الجهاز الإداري للدولة المعنية بينها وبين القطاع الخاص في مجال رسم الاستراتيجيات للاستخدام الأمثل للموارد البشرية الوطنية ووضع التعمين كمطلب حيوي وقضية بديهية في قائمة الأولويات.

مجالس ولجان متخصصة

ففي الجانب المعني بالتخطيط الاستراتيجي يرى الخمياسي الاستفادة من توصيات المجالس المتخصصة كمجلس التعليم العالي والذي يشارك في عضويته أعضاء في القطاع الخاص وبالتالي يتم تبادل المشورة فتتعزز الأفكار وتثرى الرؤى ، إلى جانب اللجان المتخصصة بالتعمين التي ترتسم فيها شراكة جلية بين القطاعين العام والخاص والتي يتم من خلالها تبادل الآراء ومناقشة المعوقات ووضع الحلول الملائمة لها.

غير غافلين عن الندوات المتخصصة التي ناقشت قضية تشغيل القوى العاملة الوطنية والتي انبثق عنها العديد من التوصيات العملية التي رأت النور وتدفع بعجلة التعمين إلى الأمام.

ومنها ضرورة أن يكون مدير الموارد البشرية عمانيا واقتصار بعض المهن على العمانيين فقط كما لا ننسى دور مجلس الدولة والشورى في التوقف بتأنٍ ودراسة المحاور المتعلقة بهذا الموضوع الاستراتيجي والحيوي واستضافة المتخصصين ورفع التوصيات اللازمة لهذا الأمر.

تقويم لمسار المشاريع المطروحة

ويقول صالح الخمياسي: إن مستويات الباحثين عن عمل من العمانيين لا زالت مرتفعة من وجهة نظره ولا يرى أن القطاع الخاص سيتمكن من إيجاد حل جذري لهذا الأمر ومن هنا نجد أن السلطنة شجعت المبادرات الفردية وحثت العمانيين لفتح مشاريع خاصة بهم وبرزت مبادرات مثل سند وصندق دعم مشاريع الشباب وهي أفكار ولدتها البيئة المصاحبة لها وبالتالي لا بد من تقييم هذه التجارب وتلافي الجوانب السلبية والارتقاء بها للأمام.

تبقى أن هناك أفكارا يمكن من خلالها تعزيز عملية التعمين منها وجوب الاستفادة المثلى من المسؤولية الاجتماعية للشركات ووضع خطوة استراتيجية للاستفادة من هذا الجانب لرفد العمانيين بالمهارات والكفاءات المطلوبة لتمكينهم من أداء عملهم بالمستوى المطلوب.

معايير وخطط تحفيزية

ويشير صالح الخمياسي إلى ضرورة مناقشة الإدارات العليا للشركات وجلها من القوى العاملة الوافدة والتعرف على وجهة نظرهم بشأن كفاءة العمانيين وكيفية التغلب على مواطن القصور وإيجاد جوائز تحفيزية (كجائزة أفضل رئيس تنفيذي) يتم وضع معايير لها كعدد العمانيين الذين تم تعيينهم، والبرامج التدريبية التي منحت للعمانيين، إلى جانب قدرة المؤسسة على الحفاظ على كوادرها العمانية وتخفيض نسبة دوران العمل بينها، إضافة إلى استيعاب العمانيين في المناصب القيادية وغيرها. إن مثل هذه الجائزة من شأنها أن تضع المسؤولية على عاتق قادة الأعمال وتدفع بالتعمين إلى رحاب أوسع، ولابد للأجيال العمانية ذات الخبرة والمستويات العلمية المساهمة في تصحيح الصورة النمطية عن القوى العمانية العاملة وفي تلك النظرة الدونية إذا ما قورنت بأقرانها من الوافدين ولنضع في الحساب بأن التعميم غير صحيح.

وحريا الأخذ بيد الكوادر العمانية زمام الأمور والعمل على تطوير مهاراتهم والاستفادة من الفرص التدريبية المتاحة لهم من قبل مؤسساتهم والتركيز على كسب المهارات لا سيما إدارة الوقت والانضباط والعمل بروح الفريق والتفكير الإيجابي وضرورة الحرص على رسم مسار وظيفي يمكنهم من كسب الخبرة والتخصص.

وضع خريطة مشتركة ما بين الحكومة والقطاع الخاص

يرى محمد الغيلاني والذي يعمل (كمدير في قطاع النفط والغاز ومشارك في برامج تنموية في القطاعات العامة والحكومية والتعليمية) أن عملية التوظيف تحتاج لوضع خريطة مشتركة ما بين الحكومة والقطاع الخاص ويقع العاتق الأكبر على القطاع الخاص وهو المساهم الأكبر في دعم الاقتصاد الوطني فيجب على كل منشأة خاصة أن تضع خطة مستقبلية سنوية لاحتياجاتها من الموظفين سواء كانوا موظفين من الدرجات الدنيا أو من المسؤولين في مختلف التخصصات.

مع العلم أن المخرجات لا تتمتع بأي خبرات فالسؤال هنا هل وضعت المؤسسات خطة لهذا التصور؟ وعليه يرى إيجاد تصور لنوعية التخصصات المرغوب بها لسد الشواغر، وبعد ذلك تتم مخاطبة الجامعات والكليات وانتقاء المواهب والمجيدين ويخضعوا للتدريب وقد طبقته بعض الشركات لسد الهوة في تعمين الوظائف إلى جانب توظيف تلك المخرجات وتدريبهم على رأس العمل.

نجاح يعتمد على الشراكة

مسؤولية الحكومة تزويد الشركات ببيانات تلك المخرجات وإعطاء توصية لتوظيفهم على حسب تخصصاتهم مع العلم أن وزارة القوى العاملة تقوم بجلب المخرجات وترفع أسماءهم للشركات التي تنوي التوظيف وتشاركهم في عملية المقابلة ومن ثم تقوم الوزارة بتدريب أولئك الخريجين ورصد ميزانية خاصة وبناء شراكة مع القطاع الخاص وعليه يجب أن يقوم المسؤولون بمتابعة الطلاب المشاركين في تلك البرامج ومن السلبيات التي نراها أن يعتمد المسؤولين في القطاع الخاص على المعاهد ويغفلون عن مدى جودة المقدم لهؤلاء الطلاب .

شروط تعجيزية

يضيف محمد الغيلاني: إنه على المسؤولين مراعاة ظروف المخرجات حديثة التخرج من حيث وضع الشروط والمواصفات الوظيفية كعامل الخبرة وتعدد اللغات ويجب أن يعاد النظر في كل ذلك والتحلي بعامل الصبر مع هذه المخرجات ومد يد العون وتدريبها من خلال تعيين خبير يوجههم ويساعدهم ويحفزهم. ويوضح أيضا أن خطط التعمين موجودة فعلى سبيل المثال يجب أن يصل التعمين لنسبة 90 في المائة في قطاع النفط والغاز ودور الحكومة يقع نحو تسريع مسار الخطة ومتابعة وإلزام بعض الشركات التي لا تطبق اللوائح والخطط والتوصيات التي انبثقت من الندوات المختلفة وأن يتنازل القطاع الخاص أحيانا عن بعض شروطه التعجيزية.

ويؤكد محمد الغيلاني أن المشاريع القائمة والمترامية الأطراف سواء كانت السياحية والصناعية ومشروع توسعة صحار والدقم ...إلخ. كل هذه المشاريع في السلطنة قادرة على أن تستوعب المخرجات فمقارنة بالخمس سنوات السابقة يجد أن هنالك تغييرا من حيث وجود عمانيين على مستويات قيادية وتنفيذية ورجال أعمال فالبيئة مبشرة بالخير.

مشروع ابن وطني

ويتمنى الغيلاني أن يكون هناك مشروع يسمى على سبيل المثال (ابن وطني) يهدف إلى تثقيف الطلاب حول كيفية اختيار الطالب للتخصص وربط تلك التخصصات باحتياجات سوق العمل ويكون مشروعا مشتركا بين الطالب والوزارة والقطاع الخاص وإعطائه جرعات يسيرة عن ماهية سوق العمل ومتطلباته وكيفية صياغة وإعداد السيرة الذاتية وإخضاعه لمقابلات وهمية ويعد الإعداد الجيد لمواجهة السوق. وبعد ذلك يساند حينما يكون هذا الخريج كموظف عبر التنازل عن الشروط المعقدة وإخضاعهم للتدريب وإلزام الوافدين ذوي الخبرة بتدريب العماني، فالمواطن أكد أنه يحتاج للفرصة وبالفعل أثبتوا أنفسهم وشغلوا مناصب في شتى التخصصات ويجب أن يتحمل أيضا الشاب المسؤولية ويستفيد من كل المعطيات المتاحة وترك ثقافة الشكوى.

تحديات تواجهها الجامعات لمواكبة سوق العمل

أضاف د.غالب الحوسني والذي يعمل كقيادي في إحدى شركات الاتصالات الرائدة: إن قطاع العمل في دول الخليج يتأثر بمجموعة من العوامل من أبرزها برامج التنمية في العقود الأربعة الأخيرة وطبيعة النشاط الاقتصادي القائم ومدى ديناميكية سوق العمل ومدى تنوعها وتنوع القوى العاملة والقدرات والتقنيات المستخدمة في هذا السوق.

ويقول د.غالب الحوسني بما أن العالم يسير بخطى سريعة وقفزات نوعية ستجعل من العام 2025 ليس ببعيد وأبرز التحديات التي ستواجهها الجامعات والمخرجات ضعف التعليم الإلكتروني الذي يعد من التحديات الأساسية إلى جانب ازدياد الطلب على التعليم العالي نتيجة للنمو السكاني وازدياد أهمية التعليم العالي في تمكين الأفراد من الحصول على فرص عمل مستقبلية، ومحدودية الإمكانيات المادية والبشرية للجامعات وبالتالي ضعف قدرتها على التوسع والنمو، وتحديات الارتباط المباشر بالجامعات الغربية دون مراعاة للخصوصية الوطنية والثقافية.

ويضيف د.غالب الحوسني: إنه على الجامعات مواجهة التحديات بحيث تتواكب مع متطلبات سوق العمل وأن تحرص على تطوير المناهج والبرامج التعليمية لمواكبة آخر المستجدات في المجال العلمي على المستوى العالمي ويجب أيضا ربط الجامعات والكليات بالمؤسسات الأخرى وسوق العمل لمعرفة احتياجات المجتمع وسوق العمل من البرامج التعليمية مع عدم إغفال التوجه نحو زيادة قدرة الجامعات والكليات الحكومية على استيعاب عدد أكبر من الطلاب وذلك باستحداث برامج جديدة وجذب الكفاءات للعمل لديها وتجاوز حالة البيروقراطية والروتين.

ويؤكد غالب الحوسني أنه يجب على المؤسسات التعليمية أن تعمل على إيجاد ارتباط وثيق بين الخريج والجامعة من خلال الاهتمام به في فترة ما قبل وبعد التخرج ولمعرفة جودة مخرجات العملية التعليمية إضافة إلى الاستفادة من خبرات الشركات المتخصصة والمؤسسات الإنتاجية والبحثية ذات الصلة بتطوير المجتمع وعدم إغفال التنسيق مع القطاع الخاص نحو استحداث برامج دراسية جديدة مرغوبة من قبل سوق العمل لجذب مزيد من الدارسين ورفع الجرعات التثقيفية بسوق العمل للطالب في المرحلة الثانوية بالتعاون مع كل من التعليم العالي ووزارة القوى العاملة ووزارة التربية والتعليم.

في دول الغرب بشكل عام التعليم يواكب متطلبات سوق العمل حيث تخطت أوروبا جدلية التعليم والعمل المهني قبل أكثر من 50سنة، وقد استطاعت بناء فلسفة صحيحة، رابطة التعليم بسوق العمل، فأخذا يسيران جنباً إلى جنب وكانا ومازالا يكملان بعضهما البعض في حركة النمو، فلم يعد هناك تكدس مفرط للمهارات والمهن في أسواق العمل مثلما هو حاصل في الكثير من البلاد العربية.

لا نسعى إلى انتظار أزمة عانت وتعاني منها بعض البلدان العربية ألا وهي الفجوة الكبيرة بين مخرجات التعليم ومتطلبات سوق العمل، كما أن الأزمة المالية العالمية التي ضربت أسواق المال، أدّت إلى تسريح مجموعة من الموظفين، وكانت سبباً في تغيير شريحة غير قليلة من الطلبة الملتحقين بالجامعات في تغيير اتجاه طريقهم التعليمي واختيارهم تخصصاتهم العلمية والتطبيقية وتسهيلاً على الطالب يجب أن توفر الجهات المختصة مكاتب عمل تضم سجلاً كاملاً للمهن والوظائف التي يحتاجها سوق العمل حتى 10 سنوات قادمة وعليه يختار تخصصه وفق متطلبات السوق.

تنسيق مستمر بين القطاع الخاص والوزارة

ويوضح سالم بن نصير الحضرمي مدير عام التشغيل بوزارة القوى العاملة في حديثه حول استراتيجية تشغيل القوى العاملة الوطنية بالقطاع الخاص على اعتبار أنه المشغل الأساسي للقوى العاملة الوطنية بأن التنسيق موجود ومستمر بين القطاع الخاص والوزارة إذ أن معظم التوصيات المنبثقة من ندوات تشغيل القوى العاملة الوطنية و التي احتضنتها الوزارة امتثالا لتوجيهات مولانا حضرة صاحب الجلالة السلطان قابوس بن سعيد المعظم -حفظه الله ورعاه- ترنو إلى تنظيم قطاعات العمل ما بين الموظف والمؤسسة المنتمي لها أو تحديد نسب التعمين في مختلف القطاعات والمعمول بها وفق خطة وفترة زمنية مرسومة.

والجدير بالذكر أن معظم التوصيات التي خرجت من خلال الندوات ركزت على تشغيل القوى الوطنية وتوجيه كل الجهود نحو تحقيق نسب التعمين في كل القطاعات وظهر ذلك جليا منذ أن بدأنا في العام 2005 وحتى هذه اللحظة حيث مازال العمل قائما عبر إحلال القوى الوطنية مقابل الوافدة وتهيئتها مسبقا.

ويضيف مدير عام التشغيل أن الوزارة خصصت لجانا قطاعية مهمتها القيام بتذليل الصعوبات التي تعتري المؤسسات الخاصة جراء تشغيلها القوى العاملة الوطنية والتي تكون أحيانا غير مؤهلة مع العلم أن عملية التشغيل خاضعة لعدة أشكال حيث يحق للشركات أن توظف قوى عاملة وطنية عن طريقها الخاص أو الاستعانة بكبريات الشركات بالوزارة لإمدادها بالقوى العاملة الوطنية لأن الوزارة تضم -سجل القوى العاملة الوطنية- والذي يضم بيانات جميع الباحثين عن فرص عمل في مختلف التوجهات والتخصصات.

تقوم الوزارة بعمل آلية تنسيقية من خلال تحديد القوى العاملة الوطنية التي تتناسب مؤهلاتها مع متطلبات الوظيفة ويتم الإعلان عن الوظيفة المتاحة في الوسائل الإعلانية أو عبر ترشيح الأسماء الموجودة في سجل القوى العاملة الوطنية ومن ثم يتم تحديد مواعيد المقابلات لإخضاعهم للاختبارات التي وضعتها الشركة المتقدمة بالطلب ويتم الاختيار من خلال المنشأة نفسها ولا تتدخل الوزارة في عملية الاختيار ومهمتها كجهة حكومية الإشراف فقط على سير العملية والتأكد من تطابقها مع الاشتراطات المحددة.

عملية عرض وطلب

ويشير مدير عام التشغيل إلى أن الوزارة تقوم بالبحث الدوري عن الباحثين عن فرص عمل المؤهلين لترشيحهم أو إلحاقهم بالشواغر المتاحة في مختلف المؤسسات الخاصة تحديدا أن بعض التخصصات يحتاج لها سوق العمل مثل -تخصص الهندسة- بجميع فروعها.

والتنسيق قائم مع بعض المؤسسات التعليمية لزيادة الطاقة الاستيعابية في مثل هذه التخصصات لاسيما أن الكثير من القوى العاملة الوافدة تشغر تلك الوظائف ومعظمها من التخصصات الفنية. ولا يخفى على الكل أنه يوجد لدينا تنسيق مباشر مع مؤسسات التعليم العالي التابعة للوزارة مثل الكليات التقنية ومراكز التدريب المهني وبما أنها خاضعة للوزارة فإننا نقوم بعملية التحكم عبر زيادة وتحجيم بعض التخصصات والمؤشر الحقيقي الذي نستدل به هو (عملية التشغيل) على حسب كمية العرض والطلب على بعض المهن فنقوم بإيجاد نوع من التوازن في سير عملية التحكم بنوعية التخصصات المطروحة.

الوزارة تعمل كجهة تنفيذية في دائرة التشغيل نقوم بتلمس احتياجات القطاع الخاص غير غافلين عن التنسيق مع مجلس التعليم العالي والذي تكون الوزارة فيه عضو فاعل، مشيرا إلى أن هناك كليات خاصة لها مخرجاتها أيضا.

فعملية التحكم بالمخرجات تتم بما يتناسب مع احتياجات سوق العمل غير غافلة الوزارة عن رصد بعض المشاريع في قطاعات مختلفة كقطاع النفط والغاز والاتصالات والبتروكيماويات لإمدادها بقوى بشرية وطنية مؤهلة وبالتالي وضعت الوزارة خطة لتدريب وتأهيل هذه القوى الوطنية لتلبية احتياجات القطاع الخاص من الموارد البشرية المؤهلة.

مشاريع تستوعب القوى العاملة

ويوضح مدير عام التشغيل أنه لا يمكن القول أن السوق قد تشبع بالقوى العاملة وأن فرص العمل أصبحت شحيحة فطالما أن السوق يحتضن مليون وافد فهذا مؤشر على وجود فرص عمل وبالتالي ما زال يستوعب الكثير من القوى العاملة الوطنية، فالمنشآت الخاصة لم تصل إلى مرحلة إحلال القوى الوطنية مقابل القوى الوافدة وما زالت خطة تحقيق نسب التعمين المستهدفة في طور العمل والجهود مبذولة من كلا الطرفين للتوجه نحو تحقيق خطة التعمين العامة خلال العشر سنوات القادمة.

كما أنه لا يمكن القول أن هناك تشبعا من قبل القطاع الخاص لاستيعاب القوى الوطنية حاليا ولكن التحديات موجودة فأكثر من 80 في المائة من الباحثين عن عمل غير مؤهلين مهنيا فبالتالي يكمن التحدي حول كيفية استطاعتنا تأهيلهم قبل إلحاقهم بسوق العمل إلى جانب أن بعض الشباب لا توجد لديه قناعة برغبة التأهيل والتدريب، مع وجود تفاوت بين قطاع وآخر فهناك بيئات طاردة وبيئات مستقبلة من حيث بيئة العمل والحوافز، ويوضح مدير عام التشغيل أن قطاع المقاولات يحتضن معظم القوى العاملة الوافدة وهو يمثل أكثر من 35 في المائة من القوة العاملة في البلد وبالتالي هذه القطاعات قادرة على أن تستقبل أفواجا كبيرة.

دوران وظيفي

وينفي مدير عام التشغيل أن معظم الأرقام الصادرة من نشرة توظيف من وزارة القوى العاملة هي تعيينات غير حقيقية ومجرد دوران وظيفي معللا بذلك أن نسبة الدوران الوظيفي تصل إلى 40 في المائة فقط وهي ضئيلة جدا مع أن قضية الدوران الوظيفي تؤرق الوزارة ولكن مع تحليل العملية وجد أن معظم الموظفين انتقلوا إلى بيئات عمل أفضل وحوافز أكبر وهذا مؤشر يعطي أن الموظف العماني أصبحت لديه قناعة بالعمل في القطاع الخاص واقتنع من جانب آخر أرباب العمل بكفاءة العماني المؤهل صاحب الخبرة ونحن نشجع على الدوران الوظيفي إذا كانت تلك العوامل الإيجابية.

ويختتم مدير عام التشغيل أن الوزارة لا تعمل كما يقول البعض على تحقيق مجرد تعيينات ونشر أرقام كل عام أو ما شابه أو توظيف مخرجات في غير تخصصها مع العلم أنه إذا وردت للوزارة أية شكوى تجاه الشركات التي تقوم بتعيين قوى عاملة وطنية في غير تخصصها فإن الوزارة لا تألو جهدا للتدخل لتصحيح الوضع. وكلمة شكر تقال لبعض منشآت القطاع الخاص التي رسمت استراتيجية واضحة لتنمية مواردها البشرية وتأهيلها منذ بداية تعيين المواطن وحتى بلوغه مناصب عليا فخرجّت عمانيين قياديين على مستوى مديري عموم ورؤساء تنفيذيين وفي جميع التخصصات، ونتمنى أن تحذو المنشآت الأخرى حذوها.