لا شيء يعزز من السلوكيات الجديدة أكثر من النجاح لذا حالما تحدد تلك السلوكيات عليك أن تعمل مع فريقك لتطبقها على مشاريع بعينها هي ربما تكون بحاجة الى تسريعها أو تحسينها

رون أشكيناس

هناك الكثير من المديرين رفيعي المستوى يناضلون مع مفهوم ثقافة الشركة، لأن هذا المفهوم من الصعب تحديده وتعريفه. والموسوعات الإلكترونية تعرف ثقافة الشركة على أنها" مجموعة التوجهات والقيم والأهداف والممارسات المشتركة التي توصف المؤسسة أو المنظمة أو الشركة أو المجموعة وتعطيها شخصيتها". لكن كيف يتم الاتفاق على مثل هذه التوجهات والقيم والممارسات المشتركة؟ وإن استطعت كمدير داخل الشركة أو المؤسسة أن تحدد تلك القيم والممارسات المشتركة، كيف يمكنك أن تحمل آلاف الأشخاص على التفكير والتحرك بنفس الطريقة؟

الجواب هو أنك لا تفعل ذلك، أنت لا تحمل أحدا على ذلك. فالثقافة ليست هدفا على الجميع الوصول إليه، بل هي نتيجة لمجموعة جماعية من السلوك.

لكن القادة في الشركات بمقدورهم التأثر في هذا السلوك بطرق عديدة- وبفعل ذلك، هم يشكلون ثقافة الشركة. وسواء كنت رئيسا تنفيذيا أو مديرا لقسم، اليك ثلاث خطوات يمكنك أن تخطوها:

قم بتوصيل رؤيتك لثقافة الفوز الى الجميع؛ إن أردت أن تكون أكثر من مجرد راع لثقافة قائمة بالفعل في الشركة، أنت تحتاج حينها الى أن تحدد طموحاتك. ما الذي سيكون مختلفا، وكيف سيصنع هذا فارقا للمؤسسة أو الشركة؟ أكثر تحديدا، أقول، اسأل نفسك ما هو السلوك الحيوي الذي لا غنى عنه الذي سيوصف ثقافة الشركة التي تريد لها أن تسود؟ على سبيل المثال، كان الرئيس التنفيذي السابق لشركة جنرال إليكتريك، جاك ويلش، يستخدم منظومة " السرعة، البساطة، الثقة بالنفس"، كزمردة تاج استراتيجية تحويل وتغيير ثقافة الشركة في التسعينيات.

بين كيف يمكن لسلوكيات ثقافية جديدة أن تدفع بالعمل الى الأمام؛ لا شيء يعزز من السلوكيات الجديدة أكثر من النجاح. لذا، حالما تحدد تلك السلوكيات، عليك أن تعمل مع فريقك لتطبقها على مشاريع بعينها، هي ربما تكون بحاجة الى تسريعها أو تحسينها. ولكي تفعل هذا، عليك أن تتحدى فريقك ليقوم بإنجاز هدف مطاطي محدد في فترة قصيرة من الوقت، بينما تحاول في الوقت نفسه أن تفعل ثقافة جديدة.

قم بدمج الثقافة الجديدة بالموارد البشرية وحقق التكامل بينهما. الخطوة الثالثة لبناء ثقافة جديدة هي أن تستخدم السلوكيات المرغوب فيها كمعيار لتعيين الموظفين الجدد ولترقية الموجودين لديك بالفعل. ونقطة التحول الحقيقية في مسار استراتيجية تحويل وتغيير الثقافة داخل شركة جنرال إليكتريك جاءت بالفعل عندما أعلن جاك ويلس على الملأ لكل المديرين رفيعي المستوى تحت قيادته أنه طرد اثنين من كبار المسؤولين في الشركة لأنهما لم يمارسا ولم يطبقا السلوكيات الجديدة للشركة- على الرغم من أنهما حققا نتائج مالية استثنائية. وهذا الإعلان جعل من الواضح تماما للجميع أن الثقافة لم تكن مجرد مفهوم رقيق- هذا بين للجميع أنه ستكون هناك تبعات ونتائج للإلتزام بالثقافة ولعدم الإلتزام بها أيضا.

*أشهر مؤلفاته" مؤسسة بلا حدود"، وأحدث مؤلفاته" الفعالية ببساطة"

نيويورك تايمز- ش

أكثر...