الرؤية- فايزة سويلم الكلبانية
faiza@alroya.info
-


قبل فترة من الزمن، كان الموظف حينما يلتحق بوظيفته الأولى، وتطأ قدماه بوابة المؤسسة التي سينطلق من خلالها في سوق العمل، كان يعتقد أنه سيظل في هذه المؤسسة إلى أن يصل سن التقاعد، أما الآن فقد تغيرت الحال، وأصبح الموظف يتنقل خلال حياته الوظيفية عبر مؤسسات متعددة، وهذا بالطبع أمر طبيعي، لاسيما إذا وجد الموظف عرضا أكثر امتيازا من ناحية الراتب وساعات وطبيعة العمل.
لهذا كثرت شكوى أصحاب العمل من ندرة الانتماء الوظيفي الذي يجعل الموظف متمسكا بمؤسسته مهما عُرض عليه من وظائف أخرى. فهل الولاء أو الانتماء الوظيفي مشكلة تشغل الكثير من مؤسسات العمل في السلطنة والشرق الأوسط، أم أنها مشكلة تعاني منها كثير من الدول وحتى المتقدمة منها؟
لذلك فالتغيير الذي طرأ على سوق العمل في القرن الحادي والعشرين، يتطلب من أصحاب العمل إعادة النظر في سياساتهم تجاه موظفيهم. إن الموظف الذي يتمتع بالانتماء الوظيفي يتمسك بهوية مؤسسته التي يعمل بها، وحتى يحمل الموظف هوية مؤسسته، فلابد أن يشعر بأنه جزء منها.. بل أيضا أنه يمتلكها، فإذا شعر الموظف بأنه جزء من المنظومة، فلن يتركها ولن يتخلى عن هويته، بل سيترسخ الولاء لديه ويصبح من أهم أولوياته.
فلو ألقينا نظرة على الشعب الياباني، نجد أنهم شعب يعشق العمل لدرجة أنه في أحد الأيام خرجت مظاهرة طويلة عريضة في العاصمة طوكيو؛ احتجاجا على منحهم إجازات إضافية. وكما تشير الدراسات فإن الموظف الأمريكي يمنح 70% من طاقته للوظيفة، وعلى النقيض من ذلك فلنا أن نتخيل أن هناك دراسات تشير إلى أن نسبة 80% من الموظفين في شركات الشرق الأوسط يفتقدون الإخلاص للشركات التي يعملون بها، ويرى خبراء الإدارة أن الحفاظ على بقاء الموظفين يعد من التحديات الكبرى التي تواجه الشركات في العالم وخاصة في منطقة الشرق الأوسط، وهذا التباين في التعامل مع الوظيفة بين الموظفين هنا وهناك يثير العديد من علامات التعجب والدهشة.
لهذا يمكننا القول بأن الانتماء الوظيفي مشكلة تواجهها كثير من الشركات والمؤسسات، والتي من الممكن أن تسبب ترك الموظف لعمله بأي وقت في حال حصوله على فرصة أفضل بنظره، وهو حق له، أو يكون العامل مهددًا بتسريحه من عمله دون سابق إنذار، بسبب شعار تحمله كثير من المؤسسات التجارية "يمشي واحد هناك طابور".
وباعتقادي أن شعور الموظف بالانتماء الوظيفي لجهة عمله، إلى جانب توافر الكفاءة والمؤهلات، هما من أهم عوامل نجاح الموظف في أدائه الوظيفي؛ لأنه بهذا لا يكون يخدم جهة عمله فحسب، بل يقدم خدمة للرقي بذاته إلى الأمام، إضافة إلى أن الشعور بالانتماء الوظيفي يعد سببا لتحقيق الاستقرار النفسي لدى الموظف؛ مما يسهم في بنائه لخطط مستقبلية سليمة لحياته.
لذا يجب أن يكون الإنسان موضوعيا في اتخاذه لقراراته؛ لأن عمله جزء من حياته اليومية؛ حيث إن وقته الذي يقضيه في العمل غالبًا ما يكون أكثر من وقته مع أسرته في منزله؛ فجهة العمل هي البيت الثاني لكل موظف.
إن المشاركة في النشاطات الاجتماعية تعد من العوامل التي تحفز الموظفين وتزيد من ارتباطهم بالمنظمة، والتي تدعم العلاقات بين الرؤساء والمرؤوسين وما بين الموظفين أنفسهم. ونجد أن الانتماء الوظيفي ليس أحجية يحتار أصحاب العمل والموظفين في فك رموزها أو الشعور بها، بل نتيجة طبيعية لممارسات المؤسسة نفسها وسياساتها تجاه موظفيها.
ومن هذا المنطلق، فإن عملية زرع الانتماء الوظيفي مسؤولية تقع على عاتق كلا الطرفين؛ الموظف ورب العمل على حد سواء، خاصة في سوق العمل المنافس المفتوح على مصراعيه في أيامنا هذه أمام الكفاءات الوظيفية المتوفرة حاليا، والإغراءات المصحوبة بالامتيازات المنافسة بين جهات العمل المتباينة.
همسة لكل موظف..
علمني الفشل عن النجاح
يمكننا أن نحلم ونبتكر ونبدع أعظم الأفكار في العالم
لكننا بحاجة إلى فريق لتحويل الأفكار إلى نتائج
فلا يمكننا الوصول إلى القمر إذا ما وضعنا بعضنا على أكتاف بعض
فلنسعَّ نحو انتماء وظيفي أفضل أخلاقيًّا وسلوكيًّا