مسقط - الرؤية
-

تبذل وزارة القوى العاملة العمل جهودها لتطوير الخدمات؛ من خلال قطاع العمل وقطاع التعليم التقني والتدريب المهني، والتي تهدف إلى تنمية الموارد البشرية باعتبارها العنصر الأساسي في عجلة التنمية، إلى جانب دورها البارز في دعم الاقتصادي الوطني والنمو المتواصل.
ويأتي ذلك تحقيقا لأهداف الرؤية المستقبلية للاقتصاد العُماني "عُمان 2020" وتطلعاتها لبناء اقتصاد حديث قوامه المعرفة وزيادة الإنتاج ومرتكزه الإنسان والاستثمار فيه بتنمية معارفه وتنويع تخصصاته ومهاراته والاستفادة من إمكاناته وقدراته لبلوغ ما تصبو إليه السلطنة من تقدم ونماء في الحاضر والمستقبل. وعلى مدى السنوات الماضية من عمر النهضة المباركة، فإن التركيز على تنمية الموارد البشرية تعليما وتدريبا وتأهيلا في مختلف المجالات التي يحتاج إليها سوق العمل هو من اهتمام الحكومة، وتقديم الخدمات التي تستطيع أن تساهم بدورها في النهوض بالاقتصاد الوطني من أجل تأمين المزيد من فرص العمل لأبناء البلاد، وفقا لأمنياتهم العلمية والعملية، وفي ظل هذه الاستراتيجية الشاملة تحرص وزارة القوى العاملة بجميع قطاعاتها على أن يأتي عملها منسجما ومواكبا لهذا التوجه ووضع الإجراءات والضوابط والآليات والوسائل التي تضمن تحقيق المزيد من درجات النجاح على مختلف الأصعدة.
وشهد قطاع العمل خلال السنوات القليلة الماضية تطورا ملحوظا في مختلف مجالات الخدمة التي يقدمها، بدءا بالتشريعات القانونية التي تنظم العلاقة بين أطراف الإنتاج الثلاثة: "الحكومة، وأصحاب الأعمال، والعمال"، وكذلك سوق العمل بصفة عامة، خاصة مجموع التعديلات التي تضمنها قانون العمل مؤخرا والتي جاءت استجابة إلى حد بعيد للكثير من المطالب التي كان ينادي بها العاملون، وكذلك أصحاب الأعمال، فهى حتى الآن تشكل دعما قويا لترسيخ عدد من العوامل في قطاع حيوي مثل القطاع الخاص؛ أبرزها بطبيعة الحال: عوامل الاستقرار والاستمرار، ورفع معدلات الإنتاج، وإيجاد بيئة عمل سليمة تنمى لدى العامل روح الانتماء والولاء للمؤسسة التي يعمل فيها، وتحث أصحاب الأعمال على القيام بدورهم في هذا الإطار، كما أن التعديلات خصت المرأة العاملة ببعض الأحكام ووضع عدد من الضوابط للحد من بعض التجاوزات التي يمكن أن تؤثر على سلامة التطبيق لأحكام القانون.
تعديلات قانون العمل
وشمل قانون العمل العماني وفق المرسوم السلطاني رقم 113/2011 تعديلات والتي جاءت متوافقة مع طرفي الإنتاج (أصحاب الأعمال والعمال) مع مراعاة ما جاء في تلك المواد التي تطرقت للحقوق والواجبات لكل طرف، وقد بدأ تطبيقه اعتبارا من 30 أكتوبر 2011. وشملت التعديلات الجديدة إجازة يومين في الأسبوع بعد خمسة أيام عمل والإجازة السنوية لا تقل عن 30 يومًا بأجر شامل الأساسي مع جميع العلاوات، ويستحق العامل في أول سنة له في العمل بعد ست أشهر من توليه العمل. ولا يجوز له القيام بالإجازة الاعتيادية قبل انقضاء ستة أشهر على الأقل من تاريخ التحاقه بالعمل لدى صاحب العمل. وللعامل الحق في إجازة طارئة بأجر شامل لمدة ستة أيام طوال السنة لمواجهة أي ظرف طارئ ولا يجوز للعامل التنازل عن إجازته. كما نص القانون على أن تضاف العلاوات الدورية إلى الأجر الأساسي، ولا بد لصاحب العمل حال استخدامه خمسة عشر عاملا فأكثر وضع اللائحة قواعد تنظيم العمل في المنشأة وحقوق وواجبات كل من العامل وصاحب العمل والقواعد المنظمة لعلاقة العامل بزملائه ورؤسائه، وأحكام ترقية العامل وتحديد فئات الأجور والعلاوات والبدلات بجميع أنواعها ومواعيد ومكان دفعها، وكذلك آلية تأدية العمال للأجورهم وفق اتفاق العامل وأصحاب العمل؛ سواء كل أسبوع أو أسبوعين أو شهر، لا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا إذا قام صاحب العمل بتحويل أجر العامل إلى حسابه بأحد المصارف المحلية المعتمدة، وتحدد بقرار من الوزير حالات الاستثناء من تحويل أجر العامل إلى حسابه.
كما أجاز القانون - بقرار من الوزير - تحديد موعد صرف أجور العاملين بالمنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون قبل الموعد المحدد لها بمناسبة الأعياد الوطنية والرسمية.
وأجاز القانون تشغيل العامل ساعات إضافية أكثر من ساعات العمل إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، على ألا يزيد مجموع ساعات العمل الأصلية والإضافية على (12) اثنتي عشرة ساعة في اليوم، وعلى صاحب العمل أن يمنح العامل أجرا إضافيا يوازي أجره الأساسي، محسوبا وفقا لساعات العمل الإضافية، مضافا إليه 25% على الأقل عن ساعات العمل النهارية، و50% على الأقل عن ساعات العمل الليلية، أو أن يمنحه إذنا بالتغيب عن العمل بدلا من الساعات التي قام فيها بعمل إضافي، شريطة أن يوافق العامل كتابة على العمل الإضافي والمقابل. كما لا يجوز تشغيل النساء في الفترة ما بين الساعة التاسعة مساء والسادسة صباحا إلا في الأحوال والأعمال والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير، كما تمنح المرأة العاملة إجازة خاصة لتغطية فترة ما قبل وبعد الولادة وذلك لمدة خمسين يوما براتب شامل وبما لا يزيد على ثلاث مرات طوال مدة الخدمة لدى صاحب العمل.
وألزم القانون بأنه في حالة تبين للمحكمة أن فصل العامل من عمله أو إنهاء خدمته كان تعسفيا أو مخالفا للقانون فإنه يجب عليها الحكم إما بإعادة العامل إلى عمله، أو بإلزام صاحب العمل بأن يدفع له تعويضا لا يقل عن ثلاثة أشهر يحسب على أساس آخر أجر شامل كان يتقاضاه، مع مراعاة ظروف العامل ومدة خدمته، وذلك إضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة المستحقة له قانونا وجميع المزايا الأخرى التي يقرّها القانون أو عقد العمل، أيهما أكبر، والأجر الأساسي مع العلاوات الأخرى عن مدة الإخطار التي ينص عليها القانون أو عقد العمل أيهما أكبر.
كما يلتزم صاحب العمل بتشغيل القوى العاملة الوطنية التي كانت تعمل بذات المشروع الذي آل إليه كليا أو جزئيا، وذلك بنفس المزايا والحوافز المالية السابقة طالما كان العمل لا يزال قائما ومستمرا. وصدر خلال العام الجاري القرار الوزاري بتحديد الحد الادنى للعلاوة الدورية وإجراءات وشروط صرفها، ويشترط لاستحقاق العمل العلاوة أن لا تقل مدة خدمته (6) أشهر لدى صاحب العمل، كما أنه لم يحصل على تقدير (ضعيف) في تقرير الأداء السنوي.
وتحرص وزارة القوى العاملة على بلوغ علاقات عمل طيبة بين أطراف الإنتاج من خلال لجنة الحوار الاجتماعي التي تضم أطراف الإنتاج الثلاثة، كما أن إنشاء الاتحاد العام لعمال السلطنة في العام 2010م وبإنشاء 151 نقابة عمالية تمثل القوى العاملة في مجموعة كبيرة من المنشآت والشركات وفي مختلف الأنشطة والقطاعات الاقتصادية وفي المجالات الخدمية والإنتاجية التجارية والصناعية وغيرها مع تمتع هذه النقابات بالشخصية الاعتبارية وممارسة أنشطتها باستقلالية وحرية تامة. ويقدم موقع الوزارة الإلكتروني manpower.gov.om عددًا من الخدمات.