د.* مصطفى بلاسي -
لعل من أهم الأساسيات التي يتصور إدراجها بلائحة نظام العمل في مجال الترقيات ؛ التأكيد على ضرورة وضع تدرج وظيفي أو هيكل تنظيمي مناسب لوضع المنشأة المالي والعددي والإداري يوضح به تسلسل الوظائف إداريا ودرجاتها المالية.
واستكمالا لموضوع الترقيات في القطاع الخاص ووضع تصور لآلية تنفيذه فقد جعل القانون من الترقية ـــ عموما ـــ* في شق منها إعانة للعامل على تنمية معارفه ومؤهلاته المهنية بترقيته إلى منصب عمل جديد يخوله رتبة أعلى من رتبته السابقة.
ولما كان الهدف من الترقية هو تشجيع العامل على المواصلة والتطور في حياته المهنية وعادة ما يستفيد العامل من الترقية إذا أمضى فترة زمنية معتبرة في المنصب الذي يشغله، باعتبار أن نتائج عمله ومؤهلاته تظهر مع الزمن، وهذا ما يجعل من الترقية في مجال العقود محدد المدة نادرة جدًّا بسبب أن نشاط العامل يرتبط بمنصبه فترة زمنية محدودة، ثم ينتهي بانتهاء المدة ما لم يتم تجديده، ولذا فقد شرعت بعض الدول في انتهاج طريقة محددة للترقيات في القطاع الخاص يعتمد على إيجاد سلم وظيفي في هذا القطاع الخاص وتحديدا في العقود غير المحددة ويبين طريقة الترقية والتدرج الوظيفي لدى المنشأة؛ في محاولة لإيجاد مميزات جاذبة للعمل في هذا لقطاع الحيوي إلا أنها تركت التفاصيل للمنشآت وذلك بوضع تصنيف وظيفي خاص بها ويتناسب مع مجال عملها، ويكون ذلك بوضع جداول توصيف وتقييم الوظائف تتضمن وصف كل وظيفة وتحديد واجباتها ومسؤولياتها والاشتراطات اللازم توافرها فيمن يشغلها وترتيبها داخل احد جداول ترتيب الوظائف الملحقة بهذه اللائحة* وطبقاً للأجور المحددة لها. والمقصود بالسلم الوظيفي هنا أنه هو الذي يوضح الوظائف المتتابعة التي يتدرج فيها الموظف أو يترقى إليها خلال عمره الوظيفي في المنشأة . ويؤدي ذلك إلى التحرك في المسار الوظيفي من درجات ومراتب أدنى إلى درجات ومراتب أعلى.
وبالنسبة للهدف من السلم الوظيفي، فإنه إضافة إلى أنه يؤدي إلى ترقية العاملين لما هو أفضل فهو يساعد أيضا* في التفريق بين الكفاءات الطموحة وغيرها، كما أنه عامل جذب للعمالة الوطنية تمهيدًا لإعدادها مهنيًا وإحلالها محل غيرها.
ويطبق السلم الوظيفي على جميع عمال المنشآت وذلك بهدف إعطاء دافع للعامل الوطني لمزاحمة غيره في الكفاءة والإبداع. ولكن عند الترقية وحال تعادل اثنين أو أكثر من العمال في التقييم فيقدم العامل المواطن.
والرؤية الفكرية المرتكنة إلى المنطق واعتمادا على خصوصية بيئة العمل في القطاع الخاص فإنه يفضل أن توضع الأسس العامة للترقيات بنماذج اللائحة التنظيمية التي تسير على هداها المنشآت وتترك التفاصيل لتضعها المنشأة بحيث تضع السلم الوظيفي الذي يلائمها حسب قدرتها المالية وحسبما تراه مناسبًا لإمكاناتها ويحقق الهدف الذي تنشد تحقيقه، وفي حال عرض السلم الوظيفي ـــ كأحد متطلبات أحكام لائحة العمل في مجال الترقيات ـــ على الوزارة فإنه تتم مناقشته مع المنشأة فيما لا يؤثر عليها ولا على تحقيق أهدافها من ناحية ولا على العمال من ناحية أخرى وخاصة في مجالات التدريب* والبرامج العملية خاصة مع الوضع في الاعتبار أن قانون العمل العماني راعى اعتبار العامل هو الطرف الأولى بالرعاية على طول الخط فاختصه بالرعاية اللازمة ضمانا لاستقراره وعدم معاناته من أمور في مقدور المشرع تذليلها وبما لا يجور على حقوق أصحاب الأعمال وذلك بإعمال الموازنات المرجحة لمصلحة العامل الأولى بالرعاية.
ولعل من أهم الأساسيات التي يتصور إدراجها بلائحة نظام العمل في مجال الترقيات ؛ التأكيد على ضرورة وضع تدرج وظيفي أو هيكل تنظيمي مناسب لوضع المنشأة المالي والعددي والإداري يوضح به تسلسل الوظائف إداريا ودرجاتها المالية، بجانب وضع طريقة محددة للترقية سواء كانت تلك الطريقة تعتمد على* الأقدمية، أو الكفاءة، أو على كليهما، أو بالمنافسة، ومن الممكن أن ينص على طريقة معينة للترقية في بعض الوظائف كالقيادية مثلا تختلف عن الطريقة المقترحة لغيرها من الوظائف فتكون الترقية بالاختيار مثلا إلى وظيفة نمطية أو إشرافية داخل المستوى أو للمستوى الأعلى مباشرة وفقا للتدرج الوظيفي، وقد تكون الترقية بطريقة الاختبار في مجالات أخرى وبطريقة مستحدثة في مجال ثالث وهكذا على أن تحدد الطرق سلفا وقبل الاعتماد من وزارة القوى العاملة والتنفيذ الفعلي للترقية بوقت كاف حتى يكون الكل خاضعا لأحكامها وعلى علم بشروط استحقاقها مما يؤهله للعمل على الحصول عليها وفق متطلباتها.
وبعد وضع الأنظمة الأساسية للترقي وتحديدها* يتم وضع شروط الترقي في كل نظام أو نظام الترقية عموما إذا كانت نوعية واحدة وتحوي تلك الاشتراطات شروطا في المرشح لها… منها أن يكون مستوفياً لاشتراطات ومؤهلات شغل الوظيفة طبقا لمطالب التأهيل الواردة في بطاقات توصف الوظائف، وكذا الحصول على تقدير كفاية بتقدير تحدده المنشأة في السنة الأخيرة، أو أن يكون مستوفياً لمدد الخبرة الكلية سواء على مستوى المعرفة النظرية أو الخبرة العملية الواردة بهذه اللائحة.فضلا عن اشتراط سلامته الصحية، وتطلب خلو سجله* الجزائي من ثمة ما يعرقل تلك الترقية. فإذا توافرت شروط الترقية لوظيفة أعلى كان مرشحا للترقية.
وإذا* تساوى* في التقدير المرشح للترقية أكثر من عامل فإن المفاضلة تكون للمواطن أولا، ثم للتقدير الأعلى ثم للحاصلين على شهادات علمية أو مهنية أعلى ثم لاعتبارات الأقدمية في العمل فإن تساوى المرشحون في كل ما سبق يكون التمييز الايجابي على أساس الأكبر سنا وإلا فيتم الاختيار عبر اختبار تكون الترقية من نصيب الحاصل على أعلى تقدير فيه.
وبجانب الشروط السابقة المتعلقة بشخص المرشح للترقية فهناك من الشروط الواجب توافرها في الوظيفة ذاتها؛ إذ لا تجوز الترقية إلا لوظيفة خالية بالهيكل التنظيمي تكون أعلى وأرقى من الحالية بالطبع سواء على المستوى الإداري ـــ الفئات الوظيفية ـــ* أو المالي ـــ الدرجات المالية ـــ** كل حسب وضع المنشأة العددي والمالي والإداري ومستويات وظائفه وتعددها وهو ما يكون من اختصاصات كل منشأة تحديدها إلا أنها تكون خاضعة للمناقشة من قبل المختصين بمراجعة لوائح نظام العمل حال تقديمها للاعتماد من قبل وزارة القوى العاملة، كما يتصور أن تكون ترقية استثنائية كمقابل لأعمال جيدة يقوم بها الموظف وتعود بالنفع على المنشأة وهو ما يجعل الأخيرة تثمن ذلك المجهود بترقية العامل المجيد استثنائيا ولكن يشترط أن يكون ذلك* وفق ضوابط تضعها المنشأة سلفا تحقيقا للعدالة والمساواة، مع الوضع في الاعتبار وبناء على ما سبق* أن تتم* الترقيات عموما في هذا القطاع الحيوي في إطار زمني محدد ومناسب.